So với quy định hiện hành tại điều 126 Bộ Luật Lao động 2012, Bộ luật mới đã bổ sung thêm hành vi khiến người lao động bị sa thải. Đó chính là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với người lao động. Để bảo vệ doanh nghiệp cũng như người lao động, pháp luật quy định khá rõ những hành vi bị sa thải.
Các hành vi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải
Điều 125 Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 1-1-2021 liệt kê các hành vi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau: Trộm cắp tại nơi làm việc; Tham ô tại nơi làm việc; Đánh bạc tại nơi làm việc; Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; Sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; Đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
 |
| Từ 1-1-2020, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người lao động sẽ bị kỷ luật sa thải |
Lưu ý, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
So với quy định hiện hành tại điều 126 Bộ Luật Lao động 2012, Bộ luật mới đã bổ sung thêm hành vi khiến người lao động bị sa thải. Đó chính là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Trong đó, khoản 9, điều 3 Bộ luật này quy định: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Đây được xem là giải pháp thiết thực và là sự tiến bộ của pháp luật để tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả công việc.
Không được sa thải tùy tiện
Theo điều 122 Bộ Luật Lao động 2019, khi xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải đảm bảo: Chứng minh được lỗi của người lao động; Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản; Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với 1 hành vi vi phạm kỷ luật lao động; Không xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
 |
| Việc xử lý kỷ luật lao động là cần thiết để duy trì nề nếp, hiệu quả hoạt động kinh doanh |
Không xử lý kỷ luật đối với người vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động là cần thiết để duy trì nề nếp, hiệu quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, cũng không vì thế mà có thể xử lý một cách tùy tiện. Người sử dụng lao động cũng như người lao động nên nắm rõ các quy định của pháp luật để tránh những tranh chấp có thể xảy ra.
Theo H.Lê (NLĐO)
